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      --勞動法律--

      規章制度法律責任

      本來來源:未知 發布日期:2021/09/09
      規章制度法律責任
       
      一、用人單位違法制定勞動規章制度的法律責任
       
      《勞動合同法》第80條規定:“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”其他有關法規對此亦有規定。用人單位制定的勞動規章制度不符合法律法規和集體合同的規定,即為違法勞動規章制度,用人單位有義務主動或者應勞動者和工會的要求予以改正;勞動行政部門有權責令用人單位改正,逾期不改的,應給予通報批評。違法勞動規章屬于無效勞動規章,自制定之日起就不能作為確定勞動者權利和義務的依據。在其實施過程中侵害勞動者合法權益,而使其遭受損失的,應當由用人單位予以賠償。
       
      (參見《企業職工獎懲條例》(1982年4月10日,國發[1982]59號)和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(1986年7月12日,國發[1986]77號)。這兩部法律雖已廢止,但其程序性規定仍有參考價值。)
       
      二、勞動者違反勞動紀律的法律責任
       
      勞動者違反勞動紀律的法律責任,主要包括紀律處分(或稱紀律責任)、賠償責任和構成犯罪者的刑事責任。其中,紀律處分有的國家以立法規定為主,有的國家則以勞動規章制度規定為主;賠償責任一般以立法規定為主;刑事責任只能由立法規定。
       
      (一)紀律處分
       
      1. 紀律處分的立法模式
       
      紀律處分,一般是指用人單位依據勞動法規和勞動紀律對違紀勞動者實施的處罰措施。紀律處分立法是勞動規章制度立法的重要組成部分,其任務和內容因勞動規章制度立法的模式不同而有差別。在實行授權式勞動規章制度立法的國家,立法對紀律處分規則一般不直接規定,而是授權用人單位依法自主規定,并且授權用人單位單方解除嚴重違紀者的勞動合同。市場經濟國家大都如此。其理論依據主要有,勞動紀律是勞動合同內容的一部分,勞動者違紀也即違約,紀律處分是用人單位追究違約責任的一種方式,最嚴厲者莫過于單方解除違紀者勞動合同(懲罰性辭退)。所以,立法只需對違約責任作出規定即可,不必對紀律處分再作規定。在實行綱要式勞動規章制度立法的國家,立法對紀律處分規則作出綱要式規定,以此作為用人單位制定紀律處分具體規則的依據和實施紀律處分的準則。計劃經濟國家均如此。究其原因,主要是,在計劃經濟體制下,幾乎不存在勞動合同,用人主體實質上是國家,因而,通常由國家直接通過立法規定紀律處分規則,企業則作為國家職權的執行機構,代表國家對違紀者實施紀律處分。故許多紀律處分措施往往被稱為“行政處分”。
       
      我國關于紀律處分的立法,目前處在過渡階段。一方面,以往制定的關于紀律處分的法規,如《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》,現在仍然在一定范圍內適用;另一方面,《勞動法》等法規授權用人單位制定勞動紀律,把勞動紀律規定為勞動合同必要條款,并規定用人單位對嚴重違紀者有權解除合同。我們認為,由立法規定紀律處分規則,對于防止用人單位濫用紀律處分權,規范紀律處分行為,確有積極意義;且我國原有的紀律處分立法中,仍含有某些合理內容。所以,我國有必要按照社會主義市場經濟的要求,修改和完善紀律處分立法,授權用人單位在勞動者參與下制定紀律處分具體規則,并通過勞動合同予以確認;同時,對紀律處分的嚴厲形式(如強制解除勞動合同、罰款)作出限制性規定,將紀律處分程序中的某些有助于防止濫用紀律處分權的環節規定為必經程序,但對紀律處分的條件和一般形式只作原則性或示范性規定即可。
       
      2. 紀律處分的原則
       
       
      在紀律處分的立法和實踐中,應當體現下述原則:
       
      (1)教育為主、懲罰為輔原則。
       
      它賦予用人單位幵展紀律教育的職責,表明懲罰不是目的而是教育勞動者遵守紀律的手段,在經批評教育無效的情況下才給予適當懲罰,要求對違紀者重在教育,并且把違紀者的認錯態度和悔改表現作為影響懲罰輕重的一個重要因素。
       
      (2)懲罰適當原則。
       
      即懲罰應當與違紀行為相適應。它要求,只對違反勞動紀律者才給予懲罰,如果勞動者只是違反與勞動紀律無關的道德、法律和政策規范而未違反勞動紀律,就不應當依據勞動紀律給予處罰;對違反勞動紀律者的懲罰輕重程度,應當同違紀輕重程度對應,并且不得超出法定的嚴厲限度。
       
      (3)—事不再罰原則。
       
      即對勞動者的違紀行為已依法給予紀律處分或決定免予紀律處分的,就不得再給予紀律處分;在對勞動者的現行違紀事實進行處罰時,就不應當連同以往已處罰過的違紀行為一并處罰。
       
      (4)過時不罰原則。
       
      即勞動者的違紀行為實施后或者被查明后經過一定期限未給予紀律處分的,就不予以追究。申言之,對于超過規定追究期限的違紀行為,只要在規定追究期限內勞動者不再違紀,就表明已達到促使違紀者改正錯誤、遵守紀律的教育目的,而不必要給予懲罰。
       
      3. 應受紀律處分的違紀行為
       
      對于應受紀律處分的違紀行為,用人單位應當在勞動規章制度中具體規定,立法也可對此用原則性規定。在我國現行立法中,列舉規定了下述應受紀律處分的行為:
       
      (1)經常遲到、早退、曠工、怠工,沒有完成本職任務的。
       
      (2)無正當理由不服從工作分配和調動、指揮,或無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、影響正常秩序的。
       
      (3)玩忽職守,違反技術操作規程和安全、衛生規程,或違章指揮,造成事故,致使生命財產遭受損失的。
       
      (4)工作不負責任,經常生產廢品,損壞設備工具,浪費原材料、能源及其他資財,造成經濟損失的。
       
      (5)服務態度很差、經常與顧客吵架或損害消費者利益的。
       
      (6)濫用職權,違反政策法規、財經紀律,偷漏稅,截留利潤,濫發獎金,損公肥私,使國家和企業遭受經濟損失的。
       
      (7)貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、賭博、營私舞弊、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的。
       
      (8)犯有其他嚴重錯誤的。
       
      4. 紀律處分的形式
       
      我國現行立法關于紀律形式的規定,不盡合理,并且,保留有與計劃經濟體制對應的行政痕跡,有必要作較大的修改。
       
      紀律處分的形式,依其是否直接以經濟利益為內容,可大致分為經濟處罰和非經濟處罰兩大類。
       
      經濟處罰,是直接使違紀勞動者承受經濟利益方面不利后果的處罰,或者表現為強制勞動者支付一定財產,如罰款、沒收等;或者表現為強制勞動者喪失或減少一定可得財產,如扣發或停發工資報酬、不發經濟補償等;其中最嚴厲的形式是罰款。
       
      非經濟處罰,是直接使違紀者承受非經濟利益方面不利后果的處罰,它往往間接地有損于承受者的經濟利益,但不直接表現為財產的給付、喪失或減少。主要表現為,承受精神上的譴責的警戒,如警告、記過、通報批評等。其中,最嚴厲的是強制解除勞動關系。在立法中,除了對最嚴厲的經濟處罰形式和非經濟處罰形式,在適用條件和標準上作限制性規定外,對其他形式一般只宜作示范性規定,有的甚至可不作規定。
       
      關于強制解除勞動關系,我國現行立法的規定存在下述問題:
       
      (1)形式或名稱不統一。有開除、除名、強制辭退和強制解除勞動合同四種形式或稱謂,實質上都是懲罰性的強制解除勞動關系。
       
      (2)性質不明確。除了開除被規定為行政處分的一種形式外,除名、強制辭退和強制解除勞動合同卻性質歸屬不明。
       
      (3)適用條件幾乎無差別。除了規定除名只適用于嚴重曠工外,關于開除、強制辭退、強制解除勞動合同各自適用條件的規定幾乎無差別,都是對嚴重違紀者的懲罰。因此,立法中有必要把紀律處分中最嚴厲的非經濟處罰形式統一規定為強制解除勞動合同(或稱強制辭退),僅對國家機關公務人員仍規定為開除,都只適用于嚴重違紀者,至于嚴重違紀與一般違紀的界限,可由立法作原則性規定。
       
      關于罰款,立法中應當規定對嚴重違紀者和較嚴重違紀者可并處罰款;并且,根據懲罰效果和勞動者一般經濟承受能力,分檔次規定與違犯嚴重程度相適應的罰款標準。
       
      (二)賠償責任
       
      勞動者違反勞動紀律給用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。但這種賠償責任不宜適用等額(或稱全額)賠償原則,而應當實行合理(又稱酌情)賠償原則。即勞動者對其違紀行為所造成原經濟損失,不是一律要求賠償全部實際損失額,而是考慮實際損失額大小、違紀情節輕重、認錯態度和悔改表現、經濟承受能力等因素,酌情要求給予適當數額或比例的賠償,但也不排除在本人經濟承受能力限度內的與實際損失額相等的賠償。之所以實行合理賠償原則,其理由主要在于:
       
      (1)勞動者違紀給用人單位所造成的經濟損失往往數額大,要求全額賠償遠遠超出勞動者個人的經濟關系承受能力,從而使全額賠償成為不可能。
       
      (2)根據工資支付保障的法律規定,從勞動者本人工資中扣除其應付賠償金每月不得超過月工資的20%,這就使得在發生大額實際損失的情況下,難以執行全額賠償責任。
       
      (3)勞動過程中的風險應當由用人單位承擔而不由勞動者承擔。這是因為,在勞動關系中,用人單位作為生產資料的占有者和勞動力的使用者,既有權支配勞動者的勞動又有權取得勞動所創造的利潤,當然應當承擔勞動過程中的風險;而勞動者只是勞動力的提供者,由用人單位組織參與勞動過程,所取得的是作為生活消費品分配形式的勞動報酬,一般不以勞動者身份分享勞動所創造的利潤,這樣,使用勞動力的風險,同勞動過程中發生的其他風險一樣,用人單位也有責任承擔。所以,勞動者違紀所造成的經濟損失,應當由用人單位承擔與其風險責任相對應的一部分。
       
      (4)按照教育與懲罰相結合的原則,對過失違紀者和認錯態度好或有悔改表現的違紀者,適當減輕其賠償責任,有利于對勞動者的思想教育和勞動關系的協調。
       
      正因為如此,立法應當按照合理賠償原則的要求,規定如何確定賠償標準的規則,其中應包括賠償的高標準和確定具體賠償標準需綜合考慮的因素。勞動者違紀的賠償金可從本人工資中扣除,但這種扣除應不限制在能保障勞動者基本生活需要的數額內。對此,我國規定,每月扣除的部分不得超過勞動者工資的20%,且扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。